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FORMAZIONE

L'obiettivo non è il trasferimento di conoscenze ma lo sviluppo delle persone e di nuove idee. Ci proponiamo di attivare un cambiamento.

Filosofia dell’intervento:
Contenuti:
  • La formazione non è erogazione di un servizio ma generazione di domande, le cui risposte sono patrimonio dell’individuo e solo in itinere vengono scoperte.

  • La formazione è come un abito su misura, si confeziona a partire dallo studio dei dettagli e dei bisogni del soggetto.

  • Le abilità sociali sono frutto di apprendimento, non sono inscritte nel patrimonio genetico, l’esperienza le genera e la formazione è la palestra attraverso cui esercitarle.

  • Chi partecipa viene coinvolto all’inizio del processo, la formazione non deve essere calata dall’alto. Solo la curiosità e la motivazione possono attivare il cambiamento.
Contenuti:
  • Le tecniche di lavoro sono attive ed interattive, esperenziali, con un’attenzione privilegiata alla ricaduta sulla realtà lavorativa.

  • Privilegiamo l’autodiagnosi come momento iniziale di attività (Enneagramma e 4 tipi psicologici Jung), allo scopo di fornire ai partecipanti una chiave di lettura di sé e degli altri.

  • Le ricadute del percorso vanno misurate nel sistema organizzativo e non solo sui soggetti formati attraverso un monitoraggio nel tempo e follow up.
    • Leadership
    • Cultura valutativa
    • Comunicazione efficace e feedback
    • Cultura organizzativa
    • Ruoli e posizioni, mediazione e gestione del conflitto
    • Empowerment organizzativo

Leadership

La leadership non è cosa da tutti, ma tanti la esercitano. Il prodotto finale non sempre è soddisfacente. Perché è così complessa quest’arte?

Perché richiede un’integrazione tra le competenze personali del leader e:
La specificità di ogni collaboratore.
Le caratteristiche ed esigenze del gruppo di lavoro.
La visione di insieme del management e dell’organizzazione aziendale.
Le priorità delle intense giornate di lavoro.

Come migliorare lo stile di leadership? La nostra chiave di lettura è la valorizzazione delle risorse, rese autonome e gratificate dal coinvolgimento nella gestione diretta di micro o macroprocessi lavorativi. Conoscere l’altro, distinguerne gli stili comunicativi e di apprendimento permetterà al leader di sviluppare un proprio stile personale con cui esprimere queste funzioni.

Contenuti:

  • dal modello autoritario allo stile autorevole, soft power e comunicazione efficace.
  • conoscere e potenziare il proprio stile di leadership
  • la leadership nella gestione quotidiana, pragmatica dell’intervento.
  • il coaching nel leader, la cultura del feedback

Cultura valutativa

Non si può non valutare in ambito organizzativo. Quello che è opportuno fare è limitare gli effetti soggettivi della valutazione e quindi valutare meglio. Il focus è sulla lente personale di osservazione del collaboratore e sul processo relazionale, da sviluppare con estrema cura.

Sapersi visti e osservati agisce come leva motivazionale al lavoro e alimenta il senso di appartenenza all’organizzazione, fattori questi fortemente correlati con la qualità della performance.
Senza questo sguardo e soprattutto senza che la valutazione sia trasparente (positiva o negativa che sia, l’importante è il feedback) si verifica un fenomeno di disaffezione emotiva e un graduale ritiro. Dedicare tempo e attenzione a questo finisce per rendere le risorse proattive e coinvolte in un processo di miglioramento continuo.Due obiettivi soddisfatti: la gestione sul piano organizzativo e lo sviluppo personale e professionale.

L’ottica è quella di superare la dinamica controllore – controllato e facilitare un processo partecipato e responsabile mantenendo forte la dimensione relazionale.

Contenuti:

  • Condivisione o costruzione di un profilo di schede di valutazione (checklist comportamentale) che riduca gli elementi di soggettività del giudizio: si osservano i comportamenti e non gli atteggiamenti.
  • Focalizzazione sulle distorsioni nella percezione degli altri.
  • Sperimentazione di modalità comunicative focalizzate sulla valorizzazione dell’altro:
    Goal setting (individuare piani di sviluppo centrati sugli obiettivi) Feedback (rituali comunicativi di confronto sulla positività e criticità dell’operato).